توظيف الموظفين
ما الذي يدخل في عملية توظيف الموظفين المثالية؟
عملية توظيف فعّالة هي نموذج توظيف خاص بكل مؤسسة، يهدف إلى إيجاد الشخص المناسب للوظيفة المناسبة في الوقت المناسب. إنها نهج تدريجي لاستقطاب الكفاءات القادرة على دعم نمو الشركة. تتكون عملية التوظيف الشاملة من خمس مراحل رئيسية، ولكنها قد تختلف من شركة لأخرى تبعًا لقطاع الأعمال، والهيكل التنظيمي، وحجم الشركة، وطبيعة العمليات، وسير عمل التوظيف الحالي، وعملية الاختيار.
أهمية وجود عملية توظيف قوية للموظفين؟
عادةً ما تهدف أي عملية توظيف فعّالة إلى استقطاب المرشحين المؤهلين وتشجيع أكبر عدد ممكن من الباحثين عن عمل على التقدم للوظائف. هذا يُمكّن من بناء قاعدة واسعة من الكفاءات في سوق عمل تنافسي، ويُقلّل الوقت اللازم للعثور على المرشحين وشغل الوظائف الشاغرة لتلبية متطلبات الشركة الحالية والمستقبلية. تُساعد عملية التوظيف المُخطط لها جيدًا والمُصممة بعناية فريق التوظيف على تصفية المرشحين المناسبين بشكل أسرع، مع التركيز على إشراك المرشحين المؤهلين لتحقيق أقصى قدر من التحويلات. لا تعكس عملية التوظيف احترافية الشركة فحسب، بل تُساعد أيضًا في جذب النوع المناسب من المرشحين، مع توفير الوقت والجهد والمال المُنفق على تحديد المواهب وجذبها وإشراكها وتوظيفها والاحتفاظ بها.
مراحل عملية توظيف الموظفين؟
تتكون دورة التوظيف من أربع خطوات مترابطة وهي كما يلي:
المصادر الداخلية لتوظيف الموظفين
عندما يستخدم مسؤولو التوظيف مصادر داخلية لتوظيف الموظفين، فإن ذلك يُحفّز الموظفين الحاليين على زيادة إنتاجيتهم، ويُعزّز رضاهم الوظيفي وشعورهم بالأمان. كما يُقلّل التوظيف من خلال المصادر الداخلية من معدل استنزاف الموارد البشرية، بالإضافة إلى تقليل التكلفة والجهد.
1. تحديد احتياجات التوظيف
سواءً كانت الوظيفة الشاغرة حديثًا أو شاغرة، لن تجد ما تحتاجه إن لم تكن تعرفه أساسًا. لذا، ابدأ عملية التوظيف بتحديد الوظائف الشاغرة، ثم تحليل مواصفات الوظيفة، بما في ذلك المعرفة والمهارات والخبرة اللازمة للوظيفة. إليك كيفية تحديد احتياجاتك من الموظفين:
المصادر الخارجية لتوظيف الموظفين
يتيح توظيف الموظفين من مصادر خارجية نطاقًا أوسع بكثير للاختيار من بين عدد كبير من المرشحين المؤهلين. وتسير العملية بشكل أسرع حتى في حالة المتطلبات الكبيرة، مع تجنب أي تحيز أو تحيّز.
2. إعداد وصف الوظيفة
بمجرد أن تعرف بدقة ما تحتاجه من معرفة ومهارات وخبرات، فقد حان الوقت لتحديد مهام ومسؤوليات الوظيفة. سيساعدك إعداد وصف وظيفي شامل (JD) على معرفة ما يجب أن يمتلكه موظفوك المحتملون لتلبية متطلبات الوظيفة. والأهم من ذلك، أنه يوفر لهم قائمة مرجعية أو قائمة مرجعية يمكنهم مقارنتها قبل التقديم. إنه أداة تضمن لك الحصول على طلبات من المرشحين المناسبين (إن شاء الله).
يجب أن يتضمن وصف الوظيفة كل ما يلي ويمكن أن يكون شاملاً بقدر ما تريد:
1 نقل
يمكن للموظف المسؤول عن التوظيف أن يشغل وظيفة ش اغرة في موقع مختلف دون أي تغييرات في الدور الوظيفي أو الحالة أو راتب الموظف عن طريق نقل مرشح مناسب من داخل المنظمة.
2 الترويج
يمكن أيضًا ملء الوظيفة الشاغرة من خلال عرض موظف عالي الأداء لتولي منصب كبير داخل المنظمة للتعامل مع المسؤوليات الإضافية جنبًا إلى جنب مع زيادة الراتب.
3 خفض الرتبة
اعتمادًا على أداء الموظفين، يتعين على الإدارة في بعض الأحيان اتخاذ قرار بخفض مرتبة الموظفين ذوي الأداء الضعيف.
4 موظفين حاليين
يمكن لموظفي مؤسستك نشر الكلمة وخلق ضجة على حساباتهم على وسائل التواصل الاجتماعي لمساعدتك في شغل الوظائف الشاغرة لديك.
5 موظفين متقاعدين
في حالة الطوارئ أو مشروع مهم، يمكن أيضًا استدعاء الموظفين المتقاعدين لشغل منصب لفترة قصيرة حتى يتم العثور على مرشح مناسب
6 متقدمين سابقين
إن حفظ ملفات المتقدمين الذين تقدموا سابقًا ولم يوفقوا في المرة الأولى يُسهم في توفير قاعدة بيانات ثرية بالموارد. ويمكن التواصل معهم عند توفر الوظائف المناسبة.
7-الفحص والاختيار
كشف استطلاع للرأي أجري بين مسؤولي التوظيف أنه في حين يكافح 46% منهم لجذب أفضل المواهب في السوق الحالية التي يقودها المرشحون، أكد 52% منهم أن الجزء الأكثر تحديًا في التوظيف هو تحديد المرشحين المن اسبين من مجموعة كبيرة من المتقدمين.