استطلاع الرواتب هو وسيلة قياسية لمعرفة ما تدفعه المؤسسات الأخرى مقابل وظائف أو فئات وظيفية محددة. تقوم المؤسسات الكبيرة على وجه الخصوص بإجراء استطلاعات تعويضات بشكل روتيني لتحديد معدلات الرواتب السائدة والمزايا. هذه الاستطلاعات لا تحدد فقط الرواتب الدنيا والعليا والمتوسطة للوظيفة، بل تمنح أيضًا فكرة عما تدفعه المؤسسات الأخرى. قد تشتري المؤسسات نتائج استطلاعات أجرتها جهات متخصصة في جمع وتحليل وتوزيع بيانات الرواتب، أو قد تختار إجراء استطلاع خاص بها.

تقييم استطلاعات الرواتب

النجاح في استخدام البيانات الواردة في استطلاع الرواتب يعتمد على فهم الافتراضات والمعايير المستخدمة في جمع المعلومات. العثور على استطلاعات توضح بشكل واضح أسس جمع المعلومات ونشرها سيساعدك على ضمان أنك تستند إلى بيانات ذات صلة بمؤسستك.

لكي تكون استطلاعات الرواتب مفيدة في وضع مقارنات (Benchmarking)، يجب أن تكون قابلة للمقارنة بسهولة وذات مصداقية علمية. فيما يلي ملخص لكيفية تقييم استطلاع الرواتب:

✅ قارن الأشياء المتشابهة (Compare apples to apples)

عند مراجعة استطلاعات الرواتب، من المهم التأكد من أنك تقارن معلومات متشابهة. النظر إلى مستويات الرواتب والمزايا في مؤسسات مختلفة جدًا عن مؤسستك لن يمنحك المعلومات المطلوبة.

• راجع أوصاف الوظائف أو الملفات الوظيفية: لا تكتفِ بالمسمى الوظيفي، بل انظر إلى المهام والمسؤوليات. لكي تكون المقارنة صحيحة يجب أن تكون الوظائف على نفس مستوى المسؤولية ونطاق المهام.

• لاحظ المنطقة أو الإقليم: أفضل المقارنات تأتي من مؤسسات تقع في نفس المدينة أو منطقة لها سوق عمل مشابه وتكلفة معيشة متقاربة.

• لاحظ الميزانيات التشغيلية: كقاعدة عامة، الميزانيات الأكبر تعني رواتب أعلى. لذا يجب أن تكون المقارنة مع مؤسسات ذات حجم مماثل.

• لاحظ نوع ووصف المؤسسات: تختلف الرواتب باختلاف نوع المؤسسة ومصادر تمويلها. مثلًا، مؤسسة رعاية أطفال تعتمد على تمويل حكومي قد تختلف رواتبها عن مؤسسة لا تعتمد على ذلك.

• لاحظ المستوى التعليمي وحالة العمل: مستوى التعليم المطلوب، وحالة الموظف (دوام كامل/جزئي/عقد/نقابي) تؤثر على الرواتب.

• لاحظ سنة جمع البيانات وتاريخ التقرير: قوى سوق العمل قد تُحدث تغييرات كبيرة في الرواتب بسرعة، لذا البيانات الأحدث أكثر فائدة.

• هل الاستطلاع لمرة واحدة أم متكرر؟: الاستطلاعات المتكررة أفضل لأنها تُظهر اتجاهات الرواتب على مدى السنوات.

✅ قيّم الصلاحية (Validity)

من المهم التأكد من أن الاستطلاع تم بطريقة موضوعية وصحيحة وموثوقة.

• ما هو حجم العينة؟

• ما معدل الاستجابة؟

• هل تم الإبلاغ عن هامش الخطأ؟

لكي تكون المعلومات صالحة يجب أن تأتي من عينة كافية. مثلًا، جمع ثلاث رواتب فقط لنفس الوظيفة (واحدة عالية، واحدة منخفضة، واحدة متوسطة) لن يكون كافيًا لاستخلاص نتيجة دقيقة.

الموثوقية (Reliability) تعني أن الاستطلاع يعطي نتائج متسقة. لذلك يجب النظر إلى كيفية جمع البيانات والتأكد من منطقيتها.

✅ قيّم سهولة الاستخدام (Usability)

• يجب أن يعرّف الاستطلاع المصطلحات ويوضحها بحيث يتمكن حتى غير المتخصصين من فهم البيانات.

• المصطلحات التقنية يجب أن تكون مبسطة أو مشروحة.

✅ انظر إلى جميع الأرقام

• الرواتب الفعلية للأفراد تتأثر بعدد سنوات الخبرة والمؤهلات.

• لذلك، نطاق الرواتب أكثر فائدة من رقم راتب فردي.

• الإحصاءات مثل الراتب الوسيط (Median Salary) تعطي صورة أوضح عن البيانات.

✅ فكّر في حزمة التعويضات الكاملة (Total Compensation Package)

• المقارنة الأفضل تكون عبر النظر إلى كامل حزمة التعويضات: الخطة التقاعدية، المكافآت، المزايا، والراتب.

• غياب المزايا قد يؤدي إلى تفاوض الموظفين على راتب أعلى.

• بدون النظر إلى كامل الحزمة قد تُفسَّر الرواتب بشكل خاطئ.

هل تريد أن ألخص لك هذا كله في قائمة نقاط سريعة بالعربية بحيث تستخدمها مباشرة كـ "Checklist" عند تقييم أي استطلاع رواتب؟