اختبارات ما قبل التوظيف
أهمية اختبارات ما قبل التوظيف: مجموعة من الاختبارات الشائعة
تستخدم العديد من الشركات علم الخط (تحليل الكتابة اليدوية) عند التوظيف. ولكن لم يثبت أن علم الخط يتنبأ بالأداء الوظيفي أكثر من الكرات الكريستالية أو الأبراج الفلكية. طالما أن الشركات لا تعتمد على العلوم الزائفة، يمكن لاختبارات ما قبل التوظيف أن تساعدها في اتخاذ قرارات توظيف أفضل.
بالطبع، يجب استخدام الفحص قبل التوظيف بحذر. يمكن للاختبار المصمم جيدًا أن يسلط الضوء بشكل كافٍ على مدى ملاءمة المرشح وصلاحيته. ولكن الاختبار غير المناسب قد يضر بتجربة المرشح ويعيق عملية اتخاذ القرار.
إليك سبعة من أكثر اختبارات ما قبل التوظيف شيوعًا التي يمكن أن تساعدك في اتخاذ قرارات توظيف أفضل:
لماذا يفشل المرشحون الجيدون: احذر من ملاءمة الوظيفة بنسبة 90٪؟
النظر إلى نسبة التوافق 80 أو 90 بالمائة دون النظر إلى ما تسبب في فقدان 10 إلى 20 بالمائة يمكن أن يكون خطأً فادحًا.
كم عدد ذوي الإمكانات العالية الذين قمت بتوظيفهم والذين لا يستطيعون ببساطة إغلاق أفواههم؟ أو لديهم مزاج حاد يتم التسامح معه لأنهم يتفوقون في عملهم … حتى يأتي يوم ويفقدون أعصابهم مع عميل أو زميل؟ أو يميلون إلى التعامل مع الكثير من الأمور في وقت واحد لدرجة أنهم يغرقون في المواعيد النهائية الفائتة والوعود المبالغ فيها؟ أو أن نطاق العمل وسرعة التغيير تلحق بهم فتجدهم وكأنهم غزال مصدوم أمام أضواء سيارتك؟
كل شخص لديه نقطة ضعف مثل “كعب أخيل”. لا يوجد أحد يطابق الوظيفة بشكل كامل. الظروف تتغير. زملاء العمل وأعضاء الفريق يتغيرون. المنافسون يتغيرون. جميعنا نصل إلى نقطة تُخرجنا من منطقة الراحة ومن حدود مواهبنا الطبيعية. ما كان في وقتٍ ما توافقًا مثاليًا يصبح غير مكتمل بعض الشيء.
درجات التوافق الوظيفي تخبرنا عن مدى احتمال نجاح المتقدم للوظيفة مقارنةً بالموظفين الآخرين في أدوار مماثلة. أما الجزء غير المتوافق تمامًا — أي الفجوة بين الدرجة والتطابق بنسبة 100٪ — فيكشف لماذا قد لا ينجحون. لكن معظم الناس يتجاهلون هذه الفجوة، مهما كانت صغيرة. وهذا خطأ كبير.
توافق بنسبة 90٪ أو توصية "بالقبول للتوظيف" ليس بالأمر القليل. ولكن تجاهل ما قد يتسبب في تعثر المرشح في دور جديد، أو في بيئة جديدة، أو في كيفية إدارته للمزيد من المسؤوليات قد يكون قِصَر نظر.
عند قراءة نتائج اختبارات ما قبل التوظيف، يجب قراءة التقرير أو على الأقل الملخص التنفيذي. على المدراء والمُوظِّفين أن ينظروا إلى ما هو أبعد من الدرجة. ابحث عن السمات أو الأساليب أو القيم أو المهارات الشاذة التي قد تُظهر آثارًا سلبية في النهاية. فذلك ليس مجرد ممارسة جيدة للتوظيف، بل يفتح أيضًا فرصًا للمرشح عالي الإمكانات للتعرف مُسبقًا على العوائق المحتملة في الأداء وتطوير المهارات والقدرات لإخفائها أو التغلب عليها.
بافتراض أن المرشح اجتاز فحص السيرة الذاتية، وفحص المجند، والمقابلة الشخصية، واختبار الموظف، فمن المعقول توقع أن يكون لدى المرشح بعض الإمكانات. (إذا لم يكن كذلك، فقد تحتاج عملية الفرز ومهارات المجندين لديك إلى مساعدة جادة!) من خلال أبحاثي ومراجعة آلاف نتائج اختبارات الموظفين مع العملاء، من الشائع رؤية المرشحين النهائيين بدرجات توافق الوظيفة بنسبة 80٪ أو أكثر. للحصول على مزيد من المعلومات حول اختبارنا قبل التوظيف، تواصل معنا للحصول على استشارة مجانية.
١- اختبارات المعرفة الوظيفية
تقيس اختبارات معرفة الوظيفة خبرة المرشح التقنية أو النظرية في مجال معين. على سبيل المثال، قد يُسأل المحاسب عن المبادئ الأساسية للمحاسبة. هذه الأنواع من الاختبارات تكون الأكثر فائدة للوظائف التي تتطلب معرفة متخصصة أو مستويات عالية من الخبرة.
٢- اختبارات النزاهة
بدأت قصة اختبارات ما قبل التوظيف باختبارات النزاهة. يمكن أن تساعد الشركات على تجنب توظيف أشخاص غير صادقين أو غير موثوقين أو غير منضبطين. تختبر اختبارات النزاهة العلنية الأسئلة المباشرة حول النزاهة والأخلاقيات. بينما تقوم الاختبارات الخفية بتقييم سمات الشخصية المرتبطة بالنزاهة، مثل الضمير الحي.
٣- اختبارات القدرة المعرفية
تقيس اختبارات القدرة الإدراكية القدرة العقلية العامة للمرشح، والتي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بأداء الوظيفة. هذه الأنواع من الاختبارات تعد مؤشرات أكثر دقة لأداء العمل مقارنة بالمقابلات أو الخبرة. يستخدم برنامج Workable اختبار الكفاءة العامة (GAT) الذي يقيس التفكير المنطقي واللفظي والرقمي.
٤- اختبارات الشخصية
يمكن لتقييمات الشخصية أن تقدم نظرة على مدى ملاءمة المرشحين للثقافة التنظيمية وما إذا كانت شخصيتهم يمكن أن تُترجم إلى نجاح في الوظيفة. لقد ثبت أن سمات الشخصية ترتبط بأداء العمل في أدوار مختلفة. على سبيل المثال، البائعون الذين يحصلون على درجات عالية في الانبساط والحزم يميلون إلى الأداء الأفضل. نموذج "الخمس الكبرى" شائع. كما تُعد اختبارات التحفيز من اختبارات تقييم الشخصية، وتستخدم بشكل أكثر شيوعًا من قبل مستشاري التوجيه المهني في المدارس.
٥- اختبارات تقييم المهارات
تقييم المهارات لا يركز على المعرفة أو سمات الشخصية المجردة. إنه يقيس المهارات الفعلية، سواء كانت مهارات ناعمة (مثل الانتباه للتفاصيل) أو مهارات صلبة (مثل إتقان الحاسوب). على سبيل المثال، قد يخضع المرشح لوظيفة سكرتارية لاختبار الطباعة لإظهار مدى سرعته ودقته في الكتابة. أمثلة أخرى تشمل اختبارات فحص البيانات، اختبارات القيادة، العروض التقديمية أو مهام الكتابة.
٦- المتقدمون السابقون
الاحتفاظ بالمتقدمين الذين قدموا طلباتهم سابقًا ولم يتم قبولهم في المرة الأولى يوفر قاعدة بيانات مفيدة. يمكن التواصل معهم عند توفر وظائف مناسبة لاحقًا.
٧- الفحص والاختيار المبدئي
كشفت دراسة استقصائية للمجندين أنه بينما يواجه 46٪ صعوبة في جذب أفضل المواهب في سوق يسيطر عليه المرشحون حاليًا، أكد 52٪ أن الجزء الأكثر تحديًا في التوظيف هو تحديد المرشحين المناسبين من بين مجموعة كبيرة من المتقدمين.